公司不教,但你要懂的人事管理-第34章

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《员工手册》

一、总则

第一条　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条　本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、　工资结构

第三条　员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条　工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条　固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条　绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条　员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条　员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、　工资系列

第九条　公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条　管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条　职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条　项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条　生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条　营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条　员工工资系列适用范围详见表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列：1、总经理　2、副总经理

职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列：各项目经理及项目部成员

生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四、　工资计算方法

第十六条　工资计算公式：

应发工资=固定工资＋绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0——1）

第十七条　工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条　绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法。

第十九条　职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1、5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条　为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴3：

五、　薪级调整

第二十一条　原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条　年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩90（含）——100分　80（含）——90分　60（含）——80分　60分以下

薪级调整幅度上调1——1、5个薪级　上调0、5个薪级　工资保持不变下调0、5——1、5个薪级

薪级计算公式　薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六、　关于员工工资

第二十三条　员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条　员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条　销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条　工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条　员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条　员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、　工资发放

第二十九条　工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20、92。

第三十条　公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条　公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条　加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

第三十三条　带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条　员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条　员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条　辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条　工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条　公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八、　福利与补贴

第三十九条　视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1、发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条　通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90％报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90％报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80％报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80％报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70％报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条　住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条　午餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条　交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条　员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。九、　附则

第四十五条　本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条　本制度由人力资源部负责解释。

怎样设计销售人员薪酬方案？

销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。

佣金制是也叫提成制，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。在我国，许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。

多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80％基本工资加20％的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：

第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资＋7％的利润＋0、5％的销售总额；

第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资＋9％的利润＋0、5％的销售总额；

第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资＋10％的利润＋0、5％的销售总额；

销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。销售人员是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。随着我国经济的发展，传统的销售人员的薪酬制度已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬制度进改进就成为一种必然。因此，本文将从销售人员薪酬方案设计的理论入手，并对几种常见的薪酬方案进行利弊分析、比较，目的在于探求一种适合我国国情的，能使企业在不同环境下采用的针对销售人员的薪酬方案。

一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。

大致分为三种　基本方案：

1、纯佣金制：　销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。　这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。