公司不教,但你要懂的人事管理-第46章

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、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议；

3、打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：

对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。

五、结果运用

1、对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全额发放2003年度15％薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升；

2、对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15％薪资，给予一定现金奖励；

3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15％薪资；

4、对于评分等级为合格者，扣发2003年度15％薪资部分的50％，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整；

5、对于评分等级为不合格者，全额扣除2003年度15％薪资，并终止与该员工劳动合同关系；

六、考评程序与时间安排

1、为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：

（1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评；

（2）述职阶段：按本方案要求，员工填写《述职报告表》，并将其在公司局域网上公布。对于部门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员工用书面形式进行述职；

（3）对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导小组在规定的时间内收取；

（4）统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责作必要调整；

（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；

（6）考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类归档；

（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。

怎样设计营销人员绩效考核方案？

营销人员绩效考核方案重点考核销售额完成率、销售额利润率、销售费用节省率、新客户开发数量、市场信息收集的数量。

一、　考核适用范围

绩效考评主要是对销售员进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

二、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

怎样设计质量管理人员绩效考核方案？

质量管理人员绩效考核方案的设计目的在于提高品质部人员的工作积极性、工作效率，促进内部竞争，品质控管及团队素质等综合能力提升，主要考察来料质量控制、过程质量控制、试装质量控制、成品出货质量控制。

范例一：　某公司质量管理人员绩效考核方案

一、目的：

1、提高品质部人员的工作积极性、工作效率，促进内部竞争，品质控管及团队素质等综合能力提升；

2、鼓励先进，勉励落后；

3、合理规范内部考核制度，确保考核的“公平，公开，公正”原则。

二、范围：

适用于品质部所有员工。

三、作业细则：

1、考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、6S状况、改善能力、行政纪律及其它。

2、考核方式：

1）考核以记分形式进行，每日总分为10分，当月基准分（即满分）100分；

A、由品质组长/主管针对所管辖人员进行每日评分考核，并每日上午9：00前对各人员前一天工作状况，按此绩效考核办法进行绩效考核作业，并记录于《QC绩效考核记录表》中；

B、月底由助理负责将各考核成绩汇总，并转换成满分100分之实际得分

最终得分=　100*该月得分总计

该月总分（出勤天数*10）

3、绩效奖金分配原则：（绩效考核基准分数为65分）65分者，则依据C级考核作业。

4、工作淘汰原则：

1）针对月综合评定C级年度总计三次或连续两次，B级年度累计四次或连续三次者，予以降级处理（若为IQC　，IPQC　，QC　，FQC　人员则降至为VQC　；若为VQC人员则降至生产当员工）；

2）如果该QC月综合评定屡次为A级者，可作为优秀员工评比及职务晋升的参考或优先待遇。

5、考核频率：

1）每日考核：

要求每日执行，且于次日上午11：00前完成考核，并给各QC确认签名完毕，后交部门主管审核。

2）月结汇总：

A、由品质助理于次月3号前将考核成绩汇总并转换成相应绩效奖金；

B、品质助理根据转换后之成绩分别填入QC月绩效考核汇总表中，并交主管审核，总经理助理批准后转由行政部及财务部进行绩效奖金计入当月工资中发放。

2、作业规范与执行力

五、考核争议事项处理：＇Ｚei8。Ｃom电子书下载：。　＇

1、考核扣分，被考核者不认可时，由当事人直接找部门主管负责调查确认：

1）若调查情况与考核结果相同时，维持原有扣分；

2）　若调查情况与考核结果不相符合或不实者，由主管负责重新调整考核成绩。

2、以上考核主管签名即为生效（含争议调查处理后不满者）　。

范例二：某公司质量管理人员绩效考核方案

一、目的：

1、明确各员工的工作目标，以责任结果为导向，激励员工工作绩效的持续提高，不断改进，努力提升客户满意度（包含下工序），增强公司核心竟争力；

2、公平合理的评价员工绩效，为绩效工资发放，年度综合评定及薪酬分配积累数据。

二、适用范围：

本方案适用于所有转正后的质检员的绩效考核，并作为其主管的考核参考依据、

三、考核成员：质检部主管

四、考核范围：

1、来料质量控制考核

2、过程质量控制考核

3、试装质量控制考核

4、成品出货质量控制考核

五、员工工资结构：

１、现有员工的基本工资。

２、制定工龄工资（也为技术含量工资），以每月5元计算，不足一年的员工，按月份累加，（如：转正第一个月为5元，第二个月为10元，依此类推，不足一年者以月份为每月加５元计，满一年后，工龄工资按年份计全年为60元每月。满二年者，全年工龄工资为120元每月。

３、制定各岗位业绩总工资。

1）来料质量控制为500元/月，平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度来料检验完成率100元，来料检验合格率300元。

2）过程质量控制1500元/月（共三人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度首检、巡检完成工作量100元，首检、巡检合格率300元。

3）试装质量控制2500元/月（共五人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度试装工作完成率100元，试装检验合格率300元。

4）成品质量控制2000元/月（包喷涂共四人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度完成工作量100元，检验合格率300元。

４、加班工资及公司所制定的奖励资金（如，全勤奖，优秀员工奖，等等）。

５、制定班组长管理工资，以150~~200元每人每月。（注：该工资由主管针对班组长在平时对工作的管理能力及协调能力给予适当评估）

五、质检部员工整体工资由以上五部分组成。为了实现以上的目的与原则，达成员工与公司双赢意愿，以及该部门人员的相互监督。以上工资结构的1、2部份由公司决定，行政部给予结算；３、5部份的工资计入员工考核工资（具体以３部份各岗位业绩总工资为主进行考核），具体考核分三部份组成，考核方法如下；

１、平时工作态度及记录考核，总分为20分，以以上各岗位业绩总工资按每人100元（每扣１分为5元）计算。如下表；

项目　优　良　一般　较差

服从工作安排及纪律性　8　6　4　０

记录的完整、真实性　6　4　2　0

团队精神及主动性　6　4　2　0

2、月度工作按时完成率考核，该部份工资按当月各岗位完成的生产订单率和主管交待的工作任务完成率计算。（如：当月份总下订单500份，而该岗位只检验到300份，那就说明只完成当月工作量的60％，那么该岗位的工作完成工资*60％=该岗位的当月工作完成实得工资。具体计分依此类推）

3、月度检验合格率考核。

1）后工序（焊）或本工序（剪、冲、弯）发现在20件以上A类产品因检验失职全错者（具体以各工序主管投诉为依据），当月累积在3次以内，每次扣30元，超过3次低于5次者每次扣50元，超过5次者取消当月该岗位所有检验合格率考核工资，B类产品20件以上5次以内，每次扣20元，超过5次低于7次或超过7次者均按A类产品执行。

2）试装产品或经试装终检产品，在当月每遭后工序（包括客户）因检验失职投诉3次以内者，责任人每次扣50元，无法追塑到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，超过5次以上取消当月该部份考核工资。

3）总装产品检验合格率考核以当月客户因质量问题投诉为依据，每因检验失职造成客户投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月客户投诉超过4次以上者，取消当月该部份考核工资。

4）来料产品检验合格率考核以当月装配部门因质量问题投诉为依据，每因检验失职造成投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月投诉超过3次以上者，取消当月该部份考核工资。

4、本部门文员考核以当月主管安排任务完成率为依据，取本部门平均工资。

5、以上任何岗位在当月未出任何因质量问题投诉者，在当月工资中奖励该岗位所有人员每人100～200元不等。（具体由主管决定）

注：以上考核制度只用于质检部内部考核，由厂长审批后生效。

制定：质检部　审批　：

日期：２００9年12月1日　日期：

怎样设计员工加班申请单？

员工加班申请单主要要记录清楚加班的起讫时间和理由，无谓的加班我们是不鼓励的，高效的加班才是值得提倡的。

什么是绩效考评中的信度和效度？

信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

要衡量一个企业绩效考核是否有效，用我的三把尺子一量就知道了，分别是“效度、信度与强度”。

陈述我的观点之前，先介绍一下关于效度、信度和强度的基本定义：

效度：按照标准定义，效度是指测验的准确性，即测验能够测量所要测量特性的程度。咱们在这里白话点可以说成是，绩效考核所衡量的东西，是否能反映出被考核者的真实绩效；

信度：信度即测验的可靠性，指测验结果的一致性或稳定性，可分为再测信度、复本信度和折半信度等。咱们在这里也白话说成是，绩效考核的结果，是否是被考核者真实绩效水平的客观反映；

强度：关于强度，不同学科有不同定义，咱也不去管它，在这里将强度定义为绩效考核的作用大小，也就是绩效考核在多大程度上能起到促进绩效的作用；

定义一致了，下面来介绍我　“绩效考核三把尺子”的观点：

我认为分析判断一个企业的绩效考核体系，首先需要了解它的效度如何