总经理把私营公司做大做强20个绝招-第13章

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创业阶段，私营公司有不少由夫妻、父子或兄弟姊妹共同经营。在这一阶段，不存在用人避亲的问题。家庭成员占据公司的重要位置。然而，一旦公司规模大了，需要二次创业，家族管理的弊端便暴露出来。一方面，家族某些成员的知识、能力不能适应新形势的需要，他们往往只出于个人利益的考虑，不仅不支持改革，而且阻挠新人进入公司管理层，阻碍公司的进一步发展；另一方面，家族成员的存在对雇员绩效评估的公正性会有影响，从而使管理层中非家族成员的积极性遭到挫折。如何既不得罪家族成员，又能加速公司经营管理的规范化，成为私营公司老板大伤脑筋的问题。

随着竞争的加剧，资本、市场份额越来越集中在一些实力雄厚的大型公司手中，中小公司面临着不进则退、在夹缝中求生存的不利局面。如今的私营公司老板再也不会有20世纪80年代因开放生产资料市场、90年代因开放资本证券市场而那样容易暴发的好机遇了。面对强大竞争对手，创办的公司怎么办？只有一条出路，就是尊重人才，适应市场，发挥私营公司与小公司的优势，从而保住持久的活力，取得新的胜利，享受成功带来的快乐。

要从多方面挑选人才

要做到求才若渴，就必须要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个老板会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个老板不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。

近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”

可是，如果老板用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？

事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的老板比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使公司失去生机，失去竞争力。造成这种后果的老板，实乃罪人！

要想避免失败，避免成为公司衰退的罪人，老板必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。

所谓用人以胆，就是对人才大胆使用，不拘一格。

（1）人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使之冲上云霄，战风斗雨。

（2）办事情完全在于任用人才，而任用人才全在于冲破原有的格局。

（3）用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他；如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。

（4）对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错。

（5）提升的快慢，不要仅凭一个依据；如果其才能可以任用，就要不限资历，越级提拔。

高明的老板尤其要善于使用冒尖的人才或天才。假如大胆任用下属，可能就会成为大才；反之，就会泯灭一个人才的出现。

世俗认为“出头椽子先烂”、“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。用人的成功，在很大程度上取决于老板是否树立了鼓励冒尖的良好风气。最先脱颖而出的冒尖人才，究竟得到一个怎样的结局，这是造成了一个人人争当先进的良性竞争局面的关键。具体可采用如下几种方法：

（1）及时起用，不要拖延。

及时起用成绩突出的冒尖天才尽快提拔到关键性的工作岗位上来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人的阴谋落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。

（2）大胆使用，不要怯弱。

有胆识的老板就应该意识到，天才最需要得到老板有力支持，有正义感的老板要及时对天才以最有力的鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体职工宣传天才的作用。

（3）鼓励使用，避免中伤。

对于少数躲在人群里散布流言蜚语的掐尖骨干，老板只要一经发现，就应该不留情面，立即对他进行严肃的批评教育，迫使他及时中止对先进人物的掐尖行为。

（4）奖励使用，避免混杂。

在精神上和物质上给天才以适度的鼓励，不仅有利于鼓舞少数天才的斗志，激励他们更快地成长，而且也在公众面前树立起一批具有说服力和示范作用的榜样。

身为老板，要想成功，非这样不成！因此，所谓“不拘一格”的关键是要公司老板冲破陈旧观念的条条框框，融入现代公司“寓杂多于统一”的最高用人原则，力戒排斥异己、惟亲是用，而应该以公司利益为重，因事设人，因才而用。

不要让人才闲置起来

用人就要用到位，用不到位，就等于误用人才。小才大用，大才小用，都不是理想的用人准则，惟有适才专用，才能使人才发挥出他的极大能量。

事业为本，人才为重。事人相宜是“善任”的重要原则。

经营者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特点，把他放到合适岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。

每个人的长处和才能各属特定类型，有的擅长分析，有的擅长综合，有的擅长技术，有的擅长管理，有的精通财务，有的善于交际。特定类型的才能应与特定的工作性质相适应。

工作对人的要求不同，才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己的优势。职务以其所能和工作所需结合而授，叫“职以能授”，这样，既不勉为其难，也不无可事事。扬其所能，其工作自然积极，管理效能也必然提高。

当然，用人所长，并不是对人的短处视而不见，更不是任其发展，而是应作具体分析、具体对待。有些人的短处，说是缺点并非完全确切，因为它天然就是和某些长处相伴生的，它是长处的一个侧面。这类“短处”不能简单地用“减去”消除，只能暂时避开，而关键还在于怎么用它。用得得当，“短”亦即长。克雷洛夫有一段寓言说，某人要刮胡子，却怕剃刀锋利，搜集了一批钝剃刀，结果问题一点也解决不了？

老板不仅要熟悉下属的长处，而且还应帮助下属认识自己的长处，使其认识到自己的优势，从而对自己的工作充满信心。老板应该经常向下属提出这样的问题：为了更大地发挥你的作用，你还需要我做些什么？

6。沟通技巧不精明，矛盾冲突一大堆

人与人之间的关系都很复杂，公司也是一个小“社会”，更何况人各有不同的性格、不同的心理、不同的思路和不同的做事方法，所以作为老板或主管应当心明眼亮，要及时发现员工问题、了解矛盾、听取意见、进行沟通，把这些事情处理好，切忌留下不满的“种子”。

有很多事就是因为缺乏必要的沟通，才把小问题变成了大问题、小隐患变成了大灾难。如果公司老板能放下架子，到“群众”中去，就能在问题还没有彻底暴露之前，就解决得清清爽爽。

沟通能力的高低，直接决定上下之间、员工之间的凝聚力有多大。

不善沟通，就会产生误解

毫无疑问，沟通可以消除误解，不善沟通，只能产生误解。别看每个人每天都在与别人交往、沟通，可并不是每次的沟通都能得到令人满意的效果，那我们就来学习一些沟通的方法。

（1）与人沟通永远不嫌迟。不要因为害怕对方可能有反应，以致迟迟不敢沟通。记住著名的帕金森定律：“因为未能沟通而造成的真空，将很快充满谣言和误解。”

（2）负起沟通的责任。作为聆听者，听听他人要说些什么；作为说话者，确定他们能够了解你说些什么。绝对不能用一半的心意来对待与你有关系的人，一定要有百分之百的诚心。

（3）从其他人的观点来看看你自己，把自己当做你的员工。

（4）不要让那些不正确的闲言闲语使你成为受害者。当你看到或听到某件令你印象深刻的事情之后，要立即查证这个消息来源的可靠性。不要光是听些你喜欢听的事情，要多听听事实。你要不停地从可靠的权威来源那儿扩大你的资料库。

（5）对于你所听到的每件事情，都要以开放的心情及态度加以查证。要有开阔的心胸，不怀偏见，要有充分的分析能力，对其真相进行研究与试验。

（6）对每一个问题，都要考虑到它的积极面与消极面，要追求积极的一面。

（7）检讨一下你自己，看看是否能够轻易及正确地改变你的“角色”：从严肃的老板，变成彬彬有礼的朋友。

（8）暂时退出你的生活圈子，考虑一下，究竟是哪种人吸引你的注意力，以及你吸引什么样的人注意你，他们是不是属于同一类型？你是否能吸引胜利者？你所吸引的人是否比你更为成功？为什么？

老板在公司内部交往中，面对的对象几乎全是自己的部下，所以，如何沟通，使上、下级关系更协调，就变得相当重要。这里，就介绍给你一些激发、调动部下积极性的技巧。

请你记住这项原则：人们都渴望感觉：“他们是你生活的一部分，在你心中占有一定分量。”如果能满足这项需求，你就能轻易获得他的赞美、尊敬，以及通力合作的回报。

然而，许多老板工作太忙，忘了实施这一原则。因此，必须纠正这个错误，只有让人们感到他们重要，他们才会把工作做得更好一些。

高昂的士气是提高生产效率的一个重要因素。这意味着，一个称职的老板应当不断努力提高自己公司内每一个人的自尊心。

经验证明，一般来说，你估计他们会怎么干，他们果然就会怎么干。你要是估计他们干不好，他们也许真的干不好。把你部下身上尚未发掘出来的那部分潜力发掘出来吧，那时，他们的工作水平就会大幅度提高！

那么，一个老板怎样才能使部下感到自己重要呢？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解，你总会在这样做的过程中了解到一些情况。其次，要肯定和赞美他们。

许多天资聪颖的人由于缺乏热情未能获得成功，许多老板由于得不到部下支持而半途而废。一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多。因此，老板必须能激起部下的热情。要实现这一目标，老板本人必须首先要有热情。

同其他所有人一样，老板有时也不喜欢工作。这就不得不进行一番思想斗争，以保持平时的热情。我们得不断给自己打点气，鼓点劲。一帆风顺时保持热情并不难，但是在逆境中要保持热情，那确实是对一个人综合素质的考验。你必须强迫自己保持热情，直至在自己身上自然而然地产生出热情。

一次，一位会议主持人邀请一位著名演讲家在一个讨论会上讲话，给大家鼓劲。当会议主持人向与会者介绍他时，发现他在幕后来回踱步，接着上下蹦跳，并以手击胸。他跑步上台，给热情洋溢的观众发表了引人入胜的讲话。午饭时，会议主持人坐到他身边问他：“你让我紧张了好半天。我向观众介绍你时，你干吗上下蹦跳，并以手击胸呢？”

“哦，我来这里是为了给大伙鼓劲。可是这些天我就是不能使自己的情绪达到最佳状态。然而，我知道，你们期待的是一位热情奔放、生龙活虎的演讲者。我不想使你们失望，因此，我不得不做做操，拍拍胸，使自己振作起来。”

足球比赛时歇斯底里的呐喊以及销售会议和政治集会上鼓舞人心的讲话所激起的热情，对一些人有重要作用。但是在大多数情况下，我们与人们的交往则是个人同个人的交往。因此，我们在个人与个人交往方面能激发出多大的热情，是衡量我们说服力的一个标志。最有说服力的，就是一个人能激起另一个人的热情。

缺乏热情有可能导致毁灭性的后果。你见到过对自己出售的商品毫无兴趣的售货员吗？如果一位顾客问某产品有何功能或坏了是否能配到零件时，售货员回答说“不知道，也许能配到”之类的话，这种冷漠的态度马上会传染给顾客。即使这位顾客走进该商店时急于想买到那种商品，他也不会再买了。

热情必须首先从你身上产生出来——如果你自己的热情泯灭了，那么你周围人的热情也会泯灭。但是仅仅有热情是否就够了呢？不是的。

如何调动部属的积极性、主动性，不能单单从部属方面去分析，一个老板对待部属的态度和言行，以及工作方式和工作作风，也会直接影响到部属的积极性、主动性。所以，要调动部属的积极性，老板要掌握调动人的积极性的技巧。以下是十八项技巧：

（1）在分配工作任务时，应该使部属意识到他自己就是任务的主要负责人。